Webfehler bei Diversity-Diskussion

Webfehler bei Diversity-Diskussion

Diversity ist als Thema in Organisationen angekommen. Und so versuchen die meisten, sich entsprechend diverser aufzustellen. Wie bei vielen anderen HR-Aktivitäten oder auch Aktivitäten zur Frauen-„Förderung“ werden auch hier Erfolg bzw. Misserfolg der Maßnahmen nicht gemessen. Dabei ist das problemlos möglich!

Um unterschiedliche Sichtweisen und Meinungen zu fördern und so Ergebnisse zu verbessern, versuchen Unternehmen, Teams mit Menschen verschiedener Herkunft (mit und ohne Migrationshintergrund, Stadt/Land, Professionen etc.) sowie Geschlecht zu besetzen. Doch, wenn über Diversity gesprochen wird, werden oft Menschen in verschiedene Kategorien eingeteilt und somit segmentiert. Dabei erfährt das Feld der Diversität mittlerweile eine immer stärkere Erweiterung (beispielsweise um Themen wie Inklusion und Barrierefreiheit) – und wird so immer komplexer. So entsteht etwas, das Mark Terkessidin als Paradoxon der Diversität bezeichnet: Verschiedenheit soll eigentlich keine Rolle spielen, doch gibt es nun einmal auch Unterschiede. Diese sind häufig schwer zu diskutieren und wagt man es, dann wird es schnell emotional.

Widmen sich Unternehmen der Diversität, dann dreht es sich meist um Organisationsentwicklung, da die Organisationskultur, Zeitorganisation, Beziehungsorganisation und Sinnorganisation davon betroffen sind. Daher zeigen viele Angebote in Organisationen zur Förderung von Vielfalt folgende zugrundeliegende Annahme: Es gibt Menschen in der Organisation, die sind „richtig“, „andere“ (die jeweilige zu integrierende Gruppe – Behinderte, Migranten, Frauen usw.) kommen hinzu – und für die muss etwas getan werden. Dies führt in allen Richtungen dazu, dass Diskussionen und Maßnahmen defizitorientiert geführt werden und eventuell gar Parallelstrukturen entstehen. Die wiederum führen zur Ausgrenzung anderer, also zu einer neuen Form von Diskriminierung.

In der Messung liegt ein wichtiger Erfolgshebel

Es gibt Angebote für Frauen, in denen sie lernen können, sich stärker zu behaupten und „männliche“ Spielregeln zu leben, abzuwehren, zu unterbrechen usw. Was hier geschieht ist, dass eine Gruppe „passend“ gemacht wird. Gleichzeitig erleben wir, dass diese oft als „männlich“ bezeichneten Strukturen – die in der Vergangenheit ja durchaus zu unternehmerischen Erfolg geführt haben – von vielen Beschäftigten und Managern als unbefriedigend erlebt werden.

Statt also die eine Gruppe „passend“ zu machen, sollte vielmehr die Kulturfrage gestellt werden: Wie können Führen, Entscheiden, Lernen und Zusammenarbeit in Zukunft besser gestaltet werden, um zu einer förderlichen und funktionalen Kultur im 21. Jahrhundert zu gelangen? Das Ziel von Diversität sollte sein, dass Organisationen für alle besser werden. Hilfreich ist dabei, Unterschiedlichkeiten als Stärkebetrachtung nicht zu negieren und einen konstruktiven Umgang mit diesen Stärken zu finden. Denn eines ist nun einmal leider auch klar: Menschen wollen ihre erkämpften Terrains nicht so einfach hergeben – das ist menschlich und natürlich. Wir verzichten dann, wenn wir auf der anderen Seite erkennen, dass durch den vermeintlichen „Verzicht“ etwas Besseres entsteht, das uns wieder motiviert und Sinn gibt.

Doch sind wir hier vielfach im „Blindflug“ unterwegs. Denn es wird nicht gemessen, wie welche Maßnahmen überhaupt wirken und wo man gegebenenfalls Anpassungen vornehmen muss. In der Messung liegt unserer Meinung nach ein wichtiger Erfolgshebel für Organisationen und echtem Gender Shift bzw. Gender Justice.