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Folgende Bücher haben wir veröffentlicht bzw. waren als Autoren beteiligt.
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Laterales Management – das Erfolgsprinzip für Unternehmen im digitalen Zeitalter von Dr. Roland Geschwill und Dr. Martina Nieswandt, Springer, 2016
„Große Notfälle und Krisen zeigen uns, um wie viel größer unsere vitalen Ressourcen sind, als wir selbst annahmen“, William James, US-amerikanischer Psychologe und Philosoph. Von 1876 bis 1907 Professor für Psychologie und Philosophie an der Harvard University.Die Digitalisierung verändert Wirtschaft und Gesellschaft dramatisch. Unternehmen stehen heute vor komplexen Fragestellungen. Daher werden die Kompetenzen und Erfahrungen von vielen gebraucht. Zeitgemäße Unternehmen setzen deshalb auf Lateralität und das Führen auf Augenhöhe. In empirischen Arbeiten konnte nachgewiesen werden, dass Laterales Management, als Übernahme von Verantwortung durch das Mittlere Management, in Veränderungsprozessen der signifikante Erfolgsfaktor sein kann. Waren Führung und Zusammenarbeit im 20. Jahrhundert noch hierarchisch organisiert, wird die Zukunft vernetzt sein. Management wird nicht mehr vertikal, sondern horizontal stattfinden.

Gesundheit, Freiheit und Ausgewogenheit
Gesundheit, Freiheit und Ausgewogenheit – das sind zweifellos aktuelle Trends in der Personal- und Organisationsentwicklung. Ihre Aktualität verdanken diese Themen spezifischen Entwicklungen, auf die Unternehmen reagieren müssen.
Das Buch liefert einen facettenreichen Einblick in das breite Themenspektrum aktueller Trends und gibt zahlreiche Anregungen für einschlägige Programme in der Personal- und Organisationsentwicklung.Dr. Martina Nieswandt in „Gesundheit, Freiheit und Ausgewogenheit“ mit ihrem Beitrag „Freiheit im Management“.

 

Der Rhythmus der Innovation – was Manager und Unternehmen von Jazzern und anderen Künstlern lernen können von Dr. Roland Geschwill, Springer Gabler, 2015, 3. Auflage, ISBN 9783658084561
Früher reichte es, gute Produkte zu verkaufen und effizient zu produzieren, um erfolgreich zu sein. Heute jagt eine Innovation die nächste. Junge kleine Unternehmen verfolgen alte Platzhirsche oder lassen sie ganz keck gleich links liegen. Sie scheren sich nicht um herkömmliche Branchengrenzen, schon gar nicht um Traditionen, und entwickeln sich in rasanter Geschwindigkeit zu Marktführern. Das stellt neue Anforderungen an Manager.

Sie müssen heute in der Lage sein, mit unübersichtlichen Situationen umzugehen, für überraschende Problemstellungen schnell Lösungen zu finden und Widersprüche zu überbrücken. Die bekannten Managementmethoden reichen für die komplexen Anforderungen der Gegenwart nicht mehr aus, das Methodenspektrum muss sich erweitern. Erfolg zu haben bedeutet für Organisationen zu Beginn des 21. Jahrhunderts zu allererst: kreativ, innovativ und anders zu sein. Dafür gibt es nicht das eine, für alle gültige Patentrezept, wie es gerade angesagte Methoden wie das Design Thinking suggerieren. Kreative Prozesse sind per se einzigartig. Doch sie lassen sich durchaus gezielt anstoßen. Künstler können echtes kreatives Denken in Unternehmen auf vielfältige Weise in Gang setzen. Dieses Buch erzählt in einer Vielzahl von Geschichten, wie Kunst in all ihren Formen – von der Musik über das Theater bis zur Malerei – Kreativität und Innovationen in der Wirtschaft befördern kann.

 

Fast Cultural Change, The Role and Influence of Middle Management
von Dr. Martina Nieswandt, Palgrave MacMillan Verlag, 2015, ISBN 9781137515490
Die Veränderung von Organisationskultur ist immer noch ein sehr wichtiges Thema für Organisationen. Gleichzeitig scheitern viele Veränderungsprozessen. Diese Fehlschläge werden häufig mit einer fehlenden bzw. unzureichenden Berücksichtigung der herrschenden Organisationskultur in Verbindung gebracht. Darüber hinaus scheint es häufig, dass sich Organisationen dann mit Organisationskultur beschäftigen, wenn es ihnen gut geht. Kulturthemen werden dann als eine Art Incentive gehandhabt, das die Motivation und die Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einem hohen Level halten soll. Sogar, wenn Organisationen erkennen, dass die Arbeit an der Organisationskultur während eines Veränderungsprozesses wichtig ist, sind sie häufig entmutigt dies zu tun, da die Literatur häufig darauf hinweist, dass ein Kulturwandel mindestens sieben Jahre, wenn nicht deutlich länger benötigt. Welche Organisation hat so viel Zeit?

So kommt es, dass Organisationen an Strategiewandel und ähnlichen Prozessen arbeiten aber kulturelle Aspekte, wenn überhaupt, nur am Rande mit bearbeitet werden. Dies kann jedoch nicht die Lösung sein, da Organisationen so einen wichtigen Stellhebel für erfolgreiche und anhaltende Veränderungen aus der Hand geben. Um die Frage zu beantworten, wie ein kultureller Wandel so erzielt werden kann, dass er eine kürzere Zeit benötigt (ohne die Komplexität und die Herausforderung dieses Vorhabens zu unterschätzen oder zu negieren), hat Martina Nieswandt eine explorative Studie in einem mittelständischen Unternehmen durchgeführt, das großen strategischen Veränderungen gegenüberstand. Neben der strategischen Veränderung musste auch ein kultureller Wandel erzeugt werden.

Die Rolle und Bedeutung des Top-Managements im Zusammenhang mit Kulturwandel ist recht gut untersucht. Zur gleichen Zeit holt die Forschung über das Mittlere Management erst in den letzten Jahren auf. Das Mittelmanagement wird in der Literatur häufig im Zusammenhang mit strategischem Wandel betrachtet. Im expliziten Zusammenhang mit der Veränderung der Organisationskultur scheinen Forschungsarbeiten mit einer Mittelmanagement-Perspektive immer noch zu fehlen.

Für diese Forschung wurde ein Action Research Ansatz gewählt. Die Resultate deuten darauf hin, dass eine Veränderung der Organisationskultur deutliche geringeren Zeitspanne als sieben Jahren erfolgen kann und dass das Mittelmanagement dabei einen erfolgskritischen Teil darstellt. Verschiedene Rollen konnten identifiziert warden mit der Rolle des “Kulturelles Rollenmodell” als der wichtigsten. Darüber hinaus wurden die Rollen, die in der Strategieforschung dem Mittelmanagement bei Strategieveränderung zugeordnet werden im Wesentlichen bestätigt werden. Die Ergebnisse wurden dazu genutzt um ein Modell der aktiven Integration des Mittelmanagements in den Veränderungsprozess zu entwickeln, um deren kreatives Potential zu nutzen. Das Mittelmanagement hat dabei wie ein Katalysator des kulturellen Veränderungsprozesses gewirkt. Seit der Durchführung der zugrunde liegenden Forschung, hat die Autorin basierend auf ihrem Modell in verschiedenen anderen Organisationen (nicht nur mittelständischen) Kulturwandel begleitet. Unter anderem einen Veränderungsprozess der Managementkultur innerhalb einer Organisation mit ca. 10.000 Beschäftigten.

PODCAST: LET’S HEAR IT FOR MIDDLE MANAGERS

 

Employer Branding – Human Resources Management für die Unternehmensführung von Florian Schuhmacher und Roland Geschwill, Springer Gabler, 2014, 2. Auflage, ISBN 9783834946317
Unternehmen benötigen exzellente Mitarbeiter und Manager, um gerade in Zeiten hoher Wettbewerbsintensität und kurzfristiger Kopierbarkeit von Technologieführerschaften Spitzenleistungen zu erzielen. Die Kompetenz der eigenen Mitarbeiter ist das wichtigste Differenzierungsmerkmal. In der 2., vollständig überarbeiteten und erweiterten Auflage zeigen die Autoren – beide langjährige Experten für Personalentwicklung – wesentliche Zusammenhänge zwischen Führung und Employer Branding auf. Neu in der 2. Auflage sind die Einbindung des Employer Branding in ein strategisches HR- und Unternehmensmanagement und Ergänzungen zum Thema Rekrutierung sowie Förderung von Talenten. Viele nützliche Checklisten und konkrete Handlungsempfehlungen versetzen Manager und Personalexperten in die Lage, im „war for talents“ ihre Weichen auf Erfolg zu stellen.

 

Verwaltungs-Design, 2010, FAZ-Verlag
Dr. Peter Kurz, Oberbürgermeister der Stadt Mannheim. Beitrag zur Management-Entwicklung durch Roland Geschwill.
Die Stadtverwaltung Mannheim arbeitet seit 2008 an dem ambitionierten Veränderungsprojekt CHANGE2. Es wurden ca. 40 Teilprojekte konzipiert von denen Mitte 2010 etwa die Hälfte im Stadium „go life“ sind. Seit Mai 2010 ist ein erster Zwischenbericht des Oberbürgermeisters  Dr. Kurz in Buchform mit einem Beitrag von Roland Geschwill erschienen. Wer sich für Public Management interessiert soltte das Buch Verwaltungs-Design lesen.

 

Employer Branding – Human Resources Management für die Unternehmensleitung von Roland Geschwill und Florian Schumacher, Gabler-Verlag, 2009
Unternehmen benötigen exzellente Mitarbeiter und Manager, um gerade in Zeiten hoher Wettbewerbsintensität und kurzfristiger Kopierbarkeit von Technologieführerschaften Spitzenleistungen zu erzielen. Die Kompetenz der eigenen Mitarbeiter ist das wichtigste Differenzierungsmerkmal. In der 2., vollständig überarbeiteten und erweiterten Auflage zeigen die Autoren – beide langjährige Experten für Personalentwicklung – wesentliche Zusammenhänge zwischen Führung und Employer Branding auf. Neu in der 2. Auflage sind die Einbindung des Employer Branding in ein strategisches HR- und Unternehmensmanagement und Ergänzungen zum Thema Rekrutierung sowie Förderung von Talenten. Viele nützliche Checklisten und konkrete Handlungsempfehlungen versetzen Manager und Personalexperten in die Lage, im „war for talents“ ihre Weichen auf Erfolg zu stellen.


Der Chef geht in Führung – Der Praxisleitfaden „Personalentwicklung“ für Führungskräfte von Roland Geschwill und Florian Schumacher, 2003

 

 

 


Die Industrialisierung der Energiewirtschaft
von Roland Geschwill & andere, 2002

 

 

 


Durch Coaching erfolgreich verkaufen – aus dem Seminarraum in den Alltag von Martina Nieswandt und Roland Geschwill, 2002

 

 

 


Fusionen erfolgreich managen, Wege aus der Integrationsfalle
von Roland Geschwill, 2000

 

 

 


 

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