Denkwerkstatt // Laterales Management

Erfolgsprinzip
Laterales
Management

Die Digitalisierung wird in den kommenden Jahren Wirtschaft und Gesellschaft ähnlich dramatisch verändern wie die Elektrifizierung vor hundert Jahren – mit weitreichenden Konsequenzen für Unternehmen, Manager und Menschen. Schon heute werden viele einfache Tätigkeiten von Maschinen erledigt. Die Digitalisierung verändert nicht nur die Produktion, sondern auch Produkte, Vertriebsstrukturen, Marketing und Märkte. Bestehende Geschäftsmodelle werden in kurzen Zyklen pulverisiert. Sie verändert die Art und Weise, wie wir arbeiten und wie wir leben.


Der legendäre Ökonom Joseph Schumpeter analysierte bereits vor 100 Jahren solche Umbrüche. Er kam zu dem verblüffenden Ergebnis, dass nicht die Erfindungen die eigentlichen Treiber der Veränderungen waren, sondern die Neuorganisation von Arbeit. Die eigentliche Wertschöpfung erfolgt durch die neue Art und Weise der Zusammenarbeit.

Waren Führung und Zusammenarbeit im 20. Jahrhundert noch hierarchisch organisiert, wird die digitale Zukunft durch Laterales Management, durch zusammenarbeiten auf Augenhöhe geprägt sein.

Roland Geschwill und Martina Nieswandt analysierten erfolgreiche Unternehmen, die neue Wege gehen, damit das mittlere und obere Management seine Arbeit freier und eigenverantwortlicher gestalten kann und die Mitarbeiter/innen weitestgehend in die Entscheidungsprozesse mit eingebunden sind.

Das heißt für die Unternehmensleitung zunächst loslassen von der alles im Griff Mentalität. Digitalisierung der Wirtschaft bedeutet eine Zunahme von Komplexität. Komplexität kann nur von vielen und nicht von Einzelnen an der Spitze einer Organisation gesteuert werden. Daher ist es notwendig Führen, Entscheiden und Zusammenarbeiten neu zu organisieren. Nur so können die kommenden Herausforderungen bewältigt werden. Die Grundlagen für eine andere Art der Unternehmensführung legten bereits so unterschiedliche Denker wie Max Weber, Peter Drucker, Niklas Luhmann, Warren Bennis und Harris Owen. Mutige Unternehmen nutzen laterales Management um die Kultur bestehender Organisationen fundamental neu zu gestalten.

Was heißt dies künftig für uns und unsere Arbeitswelt? Welche Chancen bietet der Prozess der Digitalisierung für Unternehmen, Menschen und Manager? Die Denkwerkstatt für Manager hat sich eingehend mit diesen Fragen beschäftigt und hat bereits bei verschiedenen Kundenunternehmen neue Formen des Führens, Entscheidens und Zusammenarbeitens implementiert.


LATERALES FÜHREN BEDINGT LATERALES MANAGEMENT 

Die Digitalisierung verändert nicht nur Geschäftsmodelle, sondern erfordert auch eine andere Art des Führens, Entscheidens und Zusammenarbeitens. Dr. Roland Geschwill erklärt, warum das Führen auf Augenhöhe allein nicht reicht und was Laterales Management ausmacht.

Die Arbeitswelt wird immer stärker individualisiert und flexibilisiert. Zudem steigen die Ansprüche der Führungskräfte und Mitarbeiter an Information, Kommunikation, Transparenz und Teilhabe von Jahr zu Jahr. Kein Wunder, dass Laterales Führen im Trend liegt, das Führen auf Augenhöhe also. Doch es bedarf mehr als Laterales Führen. Unternehmen, die sich in Zeiten der Digitalisierung erfolgreich behaupten möchten, sollten Laterales Management als Erfolgsprinzip nutzen.

Laterales Führen umfasst im Wesentlichen Aspekte der kommunikativen Arbeit mit Menschen. Im Mittelpunkt stehen die Gesprächsführung, die Motivation von Menschen, das Geben und Nehmen von Feedback und das Überzeugen Anderer. Management hingegen hat weit mehr Aufgaben als Kommunikation und Führen von Menschen. Laterales Management ist daher deutlich komplexer als laterales Führen. Es betrifft neben der Art des Führens auch das Entscheiden und Zusammenarbeiten. 

Rahmenbedingungen ändern

Deutlich wird der Unterschied zum Beispiel beim Entscheiden. Lange Zeit entschied allein die Geschäftsführung alles Relevante. Beim lateralen Management werden auch die nachgeordneten Ebenen befähigt, eigenständig zu entscheiden. Arbeitsflexibilisierung hat hier eine Entsprechung in Entscheidungsvielfalt, Entscheidung von Vielen statt von Einzelnen. 

Erfolgreiche laterale Organisationen wie die DM-Märkte, die AOK Baden-Württemberg oder Gore-Tex sind daher nicht nur einem lateralen Führungsstil auf Augenhöhe verpflichtet, sondern haben auch das Prinzip selbstverantwortlicher Entscheidungen in der Organisation institutionell verankert. In diesen Unternehmen dürfen Führungskräfte an der Basis eigenverantwortlich entscheiden. Dies zeigt: Die Rahmenbedingungen für laterales Führen müssen durch eine laterale Organisationskultur flankiert sein, sonst wird es nichts mit der Begegnung auf Augenhöhe.

Denn: Führen ohne Macht hat für den Einzelnen auch Grenzen. Diejenigen, die so führen, verhandeln in Anweisungshierarchien in der Regel auch mit Mächtigen. Dann ist die Position aus psychologischer Sicht häufig die der Ohnmacht. Von der Trias Verständigung, Macht und Vertrauen bleiben nur noch Verständigung und Vertrauen. Das klingt im Einzelfall wie das Prinzip Hoffnung. Die Augenhöhe als Grundlage für eine partnerschaftliche Kommunikation ist dann nicht gewährleistet, da die Rahmenbedingungen von vertikaler Hierarchie geprägt sind. 

Es ist das Anliegen von Lateralem Management, die Rahmenbedingungen in Organisationen so zu schaffen, dass Augenhöhe tatsächlich möglich ist. Dazu braucht es in soziologischen Termini eine Veränderung des organisationalen Kontextes. Das heißt, es ist die Aufgabe des Managements, die Rahmenbedingungen für das Führen auf Augenhöhe verbindlich in der Organisation zu etablieren.  Das Management muss somit Strukturen schaffen, die Laterales Führen tatsächlich ermöglichen. Nur dadurch wird erreicht, dass sich Lateralität in Organisationen durch schnelleres, effizienteres Führen, Entscheiden und Zusammenarbeiten betriebswirtschaftlich rechnet.

Kulturelle Transformation 

Die Transformation von Anweisungshierarchien in Laterale Organisationen benötigt, richtig angepackt, lediglich 2 -3 Jahre. Zu Beginn gilt es, dass das Top Management lernt, loszulassen und den anderen Führungsebenen zu vertrauen. Wer vertraut, muss mitunter mit Enttäuschungen leben, macht jedoch mit der Zeit immer häufiger positive Erfahrungen. Der konstruktive Umgang mit Rückschlägen (set backs) ist ein wichtiger Teil des Erfolges von Kulturtransformationen. Letztendlich bedeutet es: Macht abgeben. Ohne die verbindliche Zusage des Top Managements, Macht abzugeben und  Vertrauen zu schenken, wird sich das mittlere Management nämlich nicht auf eine laterale Kultur einlassen.

Die mittleren Führungskräfte stehen nämlich beim Lateralen Management vor der Aufgabe, Entscheidungen, die sie früher nach oben delegiert haben, nun selbst zu treffen. Das bedingt, Neues zu lernen und sich anders zu verhalten gegenüber Kollegen und Mitarbeitern. Transformation beginnt zudem stets bei jedem Einzelnen und muss eingeübt werden.

Eine weitere Notwendigkeit in einem kulturellen Transformationsprozess besteht darin, dass neue Entscheidungsstrukturen formal gestaltet werden müssen. Ein erfolgreiches Beispiel ist das der DM-Märkte. Jeder Filialleiter der inzwischen mehr als 3.000 Märkte kann über Personal, Sortiment und Ladengestaltung im sogenannten konsultativen Einzelentscheid weitgehend eigenständig entscheiden, ohne die Zentrale in Karlsruhe zu fragen. Vor der Entscheidung muss sie sich jedoch mit anderen in Filialen und der Zentrale beraten (Konsultation). Entscheidungsstrukturen wie bei DM müssen zu Beginn der Einführung eines lateralen Managements definiert und implementiert werden. Bei Neugründungen (Start ups) geht eine solche Transformation einfacher als in bereits lange etablierten Unternehmen.

Laterales Management hat somit viel mit Organisationsentwicklung zu tun und erfordert mehr als nur die Einführung eines neuen, lateralen Führungsstils. Die eindimensionale Einführung von Lateralem Führen würde daher scheitern. Es bedarf der kulturellen Transformation.


Literaturtipp 

Roland Geschwill / Martina Nieswandt
Laterales Management
Das Erfolgsprinzip für Unternehmen im digitalen Zeitalter

Springer Gabler 2016
270 Seiten
ISBN 978-3-658-111-3-11
24,99 € (D)
auch als ebook erhältlich

Die Autoren
Dr. Roland Geschwill ist mit Dr. Martina Nieswandt Gründer und Geschäftsführer der Denkwerkstatt für Manager. Mit ihren Kunden entwickeln sie seit 1986 als Berater, Managementtrainer und Coaches individuelle Strategien, Konzepte und Maßnahmen in den Bereichen Digitalisierung, Unternehmensstrategie, Management- und Teamentwicklung, First-Mover-Projekte, Potenzialanalyse, Kulturveränderung und Moderation. Kennzeichnend für ihre Arbeit sind kreative und fundierte Denkimpulse, die neue Perspektiven ermöglichen. Zudem hat das Team der Denkwerkstatt für Manager valide Instrumente entwickelt, mit denen sich die Erfolge ihrer Arbeit messen und belegen lassen. Bereits veröffentlicht haben sie die Bücher: „Employer Branding“ (mit Florian Schuhmacher), "Der Rhythmus der Innovation" sowie "Fast Cultural Change. The Role and the Influence of Middle Management".