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LateRales Management: möglichkeits-
sinne für die zukunft schärfen

Innovative Unternehmen auf der ganzen Welt suchen nach neuen Organisationsmodellen. Die Lösung: Laterales Management, ein Modell, das zur digitalen Wirtschaft und ihren Anforderungen passt. Laterales Management heißt, Vielfalt an Zielen und Prozessen zuzulassen, Organisationen zu flexibilisieren sowie auf die Kreativität der Einzelnen und kleiner Gruppen zu setzen. Und vor allem, die Möglichkeitssinne für die Zukunft zu schärfen. Denn wenn sich das Prinzip der Selbstverantwortung nachhaltig in Organisationen verankern soll, muss sich der Managementstil verändern.

Was wird Managern und Menschen zukünftig in einer digitalen Welt zugemutet? Braucht es dafür ein neues Menschenbild? 1961 erschreckte der US-amerikanische Psychologe Douglas McGregor die damals autoritär-hierarchisch aufgebaute Wirtschaftswelt mit der „Y-Theorie“. Dieses Menschenbild besagt, dass Menschen prinzipiell fähig zur Selbstorganisation und -motivation sind. Und dass sie es mögen, selbstverantwortliche Entscheidungen zu treffen. Bei Procter & Gamble setzten einige seiner Schüler in den 1960er-Jahren erfolgreich seine Ideen umgesetzt. Manager des Unternehmens waren allerdings verpflichtet, niemandem zu erzählen, wie erfolgreich und produktiv selbstverantwortliche Strukturen im Unternehmen waren. Dieser Wettbewerbsvorteil sollte nicht verloren gehen. Y funktionierte.

Führungskräfte bewerten Stärken und nicht Defizite

Vor zwei Jahrzehnten erfand Martin Seligman das Modell der positiven Psychologie (siehe dazu „New Work und die Psychologie“ von Markus Väth in Wirtschaftspsychologie aktuell, 2/2016). Das fußt auf der Idee, nicht zu fragen, was macht einen Menschen krank, sondern zu schauen, was einen Menschen gesund erhält und wie er sich entfalten kann? Die Konsequenzen aus seinen Ideen? Führungskräfte bewerten Menschen nach ihren Stärken – und nicht nach ihren Defiziten. Ferner beeinflusste er damit moderne Konzepte wie betriebliches Gesundheitsmanagement, New Work und Flow- bzw. Glücksforschung in Organisationen.

Aaron Antonovsky entwickelte in den 1990er-Jahren die Salutogenese (siehe dazu: „Salutogenese: Zur Entmystifizierung der Gesundheit“ von Aaron Antonovsky, DGVT, 1997). Antonovsky behauptete, dass Menschen dann gesund sind, wenn sie die Welt, in der sie sich befinden,:

1. verstehen (comprehensibility),

2. das Gefühl von Bedeutsamkeit oder Sinnhaftigkeit haben (meaningfulness),
3. ihnen handhabbar und beeinflussbar erscheint (manageability).

In unseren Kulturveränderungsprojekten arbeiten wir häufig mit dem Konzept der Salutogenese. Denn mit der Digitalisierung kommt auf viele Menschen eine bedeutende Veränderung in ihrer Lebensbiografie zu. Dazu braucht es Manager, die ein laterales Umfeld schaffen, das für Menschen verständlich ist, für sie Sinn macht und in dem sie handlungsfähig sind. Für einige Unternehmen verbindet sich mit diesen Ideen tatsächlich ein neues Menschenbild.