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Freiheit und Flexibilisierung! Funktioniert das?

Die Fakten:

Daimler hat 33.400 Mitarbeiter befragt, wie sie denn in Zukunft arbeiten wollen. Dabei galt es, 130 Fragen zur Vereinbarung von Beruf, Leben, Familie und Freizeit zu beantworten. Der Vorstandsvorsitzende Dieter Zetsche soll den Mitarbeitern zugerufen haben: "Ich höre Euch zu. Ich will die Arbeit für Euch schöner machen." Ziel ist eine Betriebsvereinbarung über die Arbeit der Zukunft im Unternehmen. Der Gewerkschaftschef Jörg Hofmann sieht in dem Projekt ein "Leuchtturmprojekt", das die Maßstäbe für viele anderen Unternehmen setzen soll. Die Digitalisierung würde neue Arbeitsformen zwingend erfordern, rechtlich und kulturell. Bisher würden nur 12 % aller Unternehmen die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen: Arbeiten, von wo man will, Arbeitszeit könne komplett flexibilisiert werden. Man könne mehr Homeoffice machen, Arbeiten auch unterbrechen (3 Stunden morgens und dann 5 Stunden abends im Job sein), Schreibtische würden geteilt, man könne sich eine Auszeit nehmen, usw. Die Digitalisierung ermögliche dies. Während im 20. Jahrhundert noch Anwesenheitspflicht im Betrieb notwendig gewesen sei, würde das durch die neuen technischen Möglichkeiten nicht mehr notwendig sein. 133 Workshops wurden durchgeführt, wie man diese Flexibilität leben könne.

Liest man den Artikel genau, dann wird darauf verwiesen, dass Bosch, Microsoft, IBM und Trumpf solche Arbeitsregelungen in Deutschland schon haben. Die Software AG in Darmstadt war hier schon seit Jahren Vorreiter in der Flexibilisierung von Arbeit. Vorreiter ist Daimler in Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht. Da wird in dem Artikel zu viel geprahlt.

Spannender ist die Frage nach der kulturellen Veränderung. Das Unternehmen wird als in der Vergangenheit sehr konservativ beschrieben. Die Steuerung. Das ist die zweite, ganz große, noch ungelöste Frage. Wie gelingt es, die Mitarbeiter effizient zu führen, wenn sie nicht jeden Tag acht Stunden im Büro sitzen? Die Antwort, so ist dem Artikel zu entnehmen, seien individuelle Zielvereinbarungen für Mitarbeiter, die mit anspruchsvollen Kennzahlen hinterlegt seien. Neue Kontrollmechanismen müssten her und die Führungskräfte müssten ihr Führungsverhalten komplett umstellen.

Das ist der Ansatz des LATERALEN MANAGEMENTS. Daimler wäre gut beraten, grundsätzlich über das hierarchische Missverständnis des 20. Jahrhunderts im Unternehmen nachzudenken. Menschen, die flexibel und eigenständig arbeiten, kann ich nicht kontrollieren und mit vorgegebenen Zielen steuern. Hier heißt es auf Selbstverantwortung setzen. Kontrolle als Fremdkontrolle durch „Chefs“ wird da nicht funktionieren. Die Grundfrage, die es zu beantworten gilt, ist falsch gestellt. Es heißt an den Grundfesten der Unternehmenskultur zu rütteln, Management auf Augenhöhe zu ermöglichen. Die Frage muss lauten: Wie gelingt es,   mehr selbstverantwortliche Strukturen in dem Unternehmen zu schaffen und das bedeutet, wie gelingt es, dass sich Mitarbeiter und Manager selbst ihre Ziele setzen? Wenn sich das Unternehmen dieser Frage annehmen würde, dann wäre das revolutionär und würde einen Abschied aus der konservativen Führung bedeuten.

 

Literatur:

1 Stern  vom 31.März 2016, S. 36 ff. von Silke Gronwald


2 Geschwill, Roland & Nieswandt, Martina, Laterales Management, Das Erfolgsprinzip für Unternehmen im digitalen Zeitalter, Springer 2016