Leistungen // Laterales Management

die angst vor flachen hierarchien

In der aktuellen Debatte um neue Formen von Führen, Entscheiden und Zusammenarbeiten scheint inzwischen die Angst umzugehen, dass die neue Organisation nicht funktioniert. Da ist von der Tyrannei der Struktur- und Verantwortungslosigkeit die Rede.

Die klassische Hierarchie ist ein Auslaufmodell – so die Grundthese unseres Buches Laterales Management. In der "Wirtschaftswoche" war zu lesen, dass „flache Hierarchien zwar das Geheimrezept für zufriedene Mitarbeiter und wirtschaftlichen Erfolg seien, das System jedoch im Alltag seine Tücken“ zeige. Beschrieben wird die Firma ePages mit 180 Mitarbeitern. Der Tenor des Artikels: Flache Entscheidungsstrukturen sind gefährlich.

Prinzip des konsultativen Einzelentscheids

Im „Harvard Business Manager“ Einfacher entscheiden findet sich eine weitere Veröffentlichung über gelebte Demokratie in Unternehmen. Und auch wir beschäftigen uns in Laterales Management mit dem im „Harvard Business Manager“ behandelten IT-Dienstleister Haufe-Umantis. Das vor etwa zehn Jahren vom Haufe-Verlag gekaufte Unternehmen ist Beratungsunternehmen sowie Veranstalter von Managementtrainings und gilt als Referenzfirma. Denn die 150 Mitarbeiter wählen – wie auch die Firma Gore-Tex – ihren Chef. Direkte demokratische Beteiligung der Mitarbeiter an wichtigen Unternehmensentscheidungen sollen hier zu einer Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens führen. Die Ausgabe des „Harvard Business Manager“ heißt dementsprechend auch „Einfacher entscheiden“.

Dass es schwierig ist, ein Unternehmen von klassisch hierarchischen in partizipative Entscheidungsstrukturen zu transformieren, ist trivial. Auch haben viele Organisationen diese Aufgabe bereits sehr erfolgreich gelöst. In konsequent dezentral strukturierten Organisationen gibt es eine Konsultationspflicht für Entscheider. Sie nennen es Beratschlagung (Endenburg), Ratschlagsprozess (AES), Beratung (dm-drogerie markt), Empfehlung, Waterline (Gore-Tex) oder Nemawashi (Toyota) (u.a. Pflägling 2014. Gleich wie, in allen Unternehmen gilt das Prinzip des konsultativen Einzelentscheids.

Verantwortungs- statt einer Anweisungshierarchie

Im Arbeitsalltag werden Entscheidungen klar Managern und Mitarbeitern auf unterschiedlichen Unternehmensebenen zugeordnet. Es entsteht eine Verantwortungs- statt einer Anweisungshierarchie. Der, der die Verantwortung hat, entscheidet und berät sich vorher mit relevanten Kollegen. Dafür braucht es keine demokratischen Strukturen in Unternehmen, sondern ein Verantwortungsorganigramm. Außerdem sind Großunternehmen in Deutschland ehedem demokratisch verfasst, denn es existiert in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz. Ziel dieses Gesetzes war immer, dass Arbeitnehmer Beteiligungsrechte haben. Daher braucht niemand Angst vor den Tücken des Alltags zu haben, laterale Organisationen auf Augenhöhe einzuführen. Das haben schon einige, sehr erfolgreiche Unternehmen getan. Dafür braucht es lediglich zwei wichtige Dinge: Ein mutiges sowie tiefes Wissen über die Vielfalt erfolgreicher Organisationen, die Führen, Entscheiden und Zusammenarbeiten lateral organisiert haben. Von der Tyrannei der Struktur- und Verantwortungslosigkeit sprechen nur die, die Neues verhindern wollen.